A munkahelyi zaklatás, „szekálás” (vagy más néven mobbing, bossing, lelki
terror) egyre gyakoribb jelenség hazánkban is. Ennek során a kolléga minden apró
hibáját felnagyítják, módszeresen kipellengérezik és megalázzák, hogy lehetõleg
magától felmondjon. A háttérben szinte kivétel nélkül a munkatársak vagy akár a
fõnök részérõl megnyilvánuló irigység, féltékenység, rosszindulat áll.
Az obszcén viccek, megjegyzések beletartoznak a munkahelyi zaklatás,
hátrányos megkülönböztetés kategóriájába?
- Mindenképp. Zaklatás kétféleképpen történhet. Az egyik szexuális
irányultságú, amely nem feltétlenül jelentkezik direkt formában, inkább
szavakban: csúnya beszéddel, állandó szexualitásra vonatkozó utalással a
dolgozót kényelmetlen, esetleg megalázó helyzetbe hozzák. A másik fajta a
verbális zaklatás kategóriába tartozik, amikor állandóan hibát találnak a
dolgozó munkájában, holott kiderül, hogy csupán el akarják bocsátani az
állásából, mert valamely védett tulajdonsággal (etnikai hovatartozás, vallási
vagy világnézeti meggyõzõdés, politikai vagy más vélemény stb.) rendelkezik. Egy
külföldön végzett felmérés szerint a megkérdezettek jelentõs hányada a
munkahelyen történõ lelki terror kategóriába sorolta a munka végzéséhez
szükséges információk tudatos elhallgatását, a kollégák elõtti szándékos
lejáratást, valamint a magánéletet érintõ hazugságokat, pletykákat. Az ilyen
jellegû zaklatások mentális és fizikai problémákhoz is vezethetnek.
Az élet mely területein találkoznak leggyakrabban diszkriminációval?
- Egyértelmûen a munka területén, mely alatt értjük a munkához való jutást
vagy a munkahelyrõl való eltávolítást. A diszkrimináció a munkaerõpiacon a
leggyakrabban a nõket sújtja, azon belül is az anyasággal, terhességgel
kapcsolatosan, továbbá a romákat, fogyatékossággal élõket és az idõs
munkavállalókat. Ha valakit a próbaidõ alatt például terhessége vagy bármely más
védett tulajdonsága miatt hátrány ér, esetleg úgy érzi, hogy emiatt szüntették
meg a munkaviszonyát, panaszával felkeresheti a hatóságot, mivel valóban létezik
egy olyan szabály, hogy próbaidõ alatt bárkinek indoklás nélkül fel lehet
mondani, viszont a Legfelsõbb Bíróság állásfoglalása szerint ez csak akkor
lehetséges, ha ezzel nem történik diszkrimináció, és ezt bizonyítani is lehet. A
sértett félnek elég csak valószínûsítenie, hogy védett tulajdonsággal
rendelkezik, és hátrány érte. A másik félnek kell kimentenie magát, hogy nem a
terhesség vagy mondjuk az életkor miatt rakták ki az illetõt vagy illetõket.
Mindenféle iratot, tanúvallomást bekérünk, és vannak bizonyos módszereink is a
rejtett diszkrimináció feltárására. Ha mondjuk átszervezés ürügyén a negyven
felettieket elküldi egy cég, és a helyükbe fiatalokat vesz fel, munkaügyi
bíróság elõtt lehet követelni az elmaradt béreket, jutalmakat.
Maradjunk még a munka világában! Egy hölgynek egy karrier-tanácsadó iroda azt
tanácsolta, hogy ne tüntesse fel kiskorú gyermekeit az önéletrajzában, mert az
valószínûleg hátrányára fog válni. Állásinterjún érdeklõdhetnek családi
állapotunk, gyermekeink, gyermekvállalási terveink felõl?
- A munkáltatók gyakran tesznek fel olyan kérdést az állásinterjún, ami a
munkavállaló tulajdonságaira, személyi körülményeire vonatkozik. Közvetlen
diszkriminációt eredményezhetnek különösen a magánéletre, családi életre,
tervezett gyermekvállalásra, lakóhelyre, származásra, politikai események
megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések.
Önmagában ilyen kérdés miatt csak akkor állapítható meg közvetlen hátrányos
megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz a munkavállalónak.
Ez lehet a munkavállaló elutasítása, illetve a többiekhez képest kedvezõtlenebb
munkafeltételek biztosítása, vagy ha például családi körülményei miatt
határozott idejû vagy próbaidõs munkaviszonyt létesítenek, míg a többi
alkalmazottnak határozatlan idejû munkaszerzõdése van. Gyermeket letagadni
egyébként semmi értelme, mert ha késõbb kiderül a valóság, a munkáltató azt is
gondolhatja, hogy a dolgozó megbízhatatlan, nem mond igazat más területen sem.
Milyen szankciókat, döntéseket hozhat a hatóság, és a jogsértést elkövetõ
cégek hogyan reagálnak a büntetésre?
- Amennyiben az eljárás során bebizonyosodik, hogy diszkrimináció történt, a
hatóság elrendelheti a jogsértõ állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértõ
magatartás jövõbeni folytatását, nyilvánosságra hozhatja a jogsértést
megállapító határozatát, és 50 ezertõl akár 6 millió forintig terjedõ bírságot
is kiszabhat. A kiszabott összeg az államkasszát gyarapítja, tehát nem a
sértetthez vándorol. Mind a nagy összegû, mind pedig a kis összegû bírságot el
lehet intézni egy vállrándítással, viszont nem árt tudni, hogy ezek után az
érintett cég sem állami, sem uniós pénzekből, támogatásokból nem részesülhet.
Volt olyan eset, amikor az elmarasztalt oktatási intézmény vállalta, hogy fél
napos tréningnek veti alá magát, ahol szakemberek segítségével elmagyaráztuk a
hátrányos megkülönböztetést. Sok esetben a minisztereket és a fõigazgatókat is
beültetném ilyen oktatásra. Ugyanis mi mindig intézmények ellen indítunk
eljárást, és az intézményt a legfelsõbb vezetõ képviseli. Tehát amerikaiasan
szólva: ha a vezetõ tudott a diszkriminációról, akkor azért, ha meg nem, akkor
azért marasztaljuk el.
Mennyire ismert a tevékenységük?
- Sajnos az emberek többsége még mindig nem tudja, hogy az õket ért
sérelmekkel, akár zaklatással - amennyiben az valamilyen hátrányos
megkülönböztetés miatt történt - hova fordulhatnak. Szerencsére egyre többen
szereznek tudomást hatóságunk munkájáról, ez a feltárt esetek számának drámai
növekedésében is megmutatkozik. A legtöbb ilyen jellegû panaszt egyébként
Budapestrõl és Pest megyébõl kapjuk, mivel egyelõre csak itt mûködik irodánk, de
jövõre már minden megyében lesz kollégánk, akihez fordulni lehet.